Avocat en rupture conventionnelle du contrat de travail à Marseille

Les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » ont consacré un nouveau mode de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle.

Elle repose sur un accord entre l'employeur et le salarié concernant les conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique et est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié, soumis à l'homologation de la Direccte.

Maître Nina NETTINGSMEIER, avocat en droit du travail, inscrit au Barreau de Marseille, veillera au respect de la procédure et s'assura que l'ensemble des conditions de validité de la rupture conventionnelle ont bien été respectées.

EN QUOI CONSISTE UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?

La rupture conventionnelle est une procédure amiable qui permet à l'employeur et au salarié de mettre un terme à leur relation de travail et de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Elle se matérialise par l'établissement d'une convention.

Cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Tous les employeurs et tous les salariés titulaires d'un CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. En revanche, ce mode de rupture ne s'applique pas au CDD et au contrat d'apprentissage.

En outre, une rupture conventionnelle n'est pas possible :

• Durant la grossesse, le congé maternité ou l'arrêt de travail d'un salarié, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat
• En cas de licenciement pour inaptitude physique
• En cas de licenciement économique
• En cas de rupture résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi
• En cas de rupture résultant d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

QUELLE EST LA PROCEDURE ?

La signature de la convention de rupture doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens entre les parties pour qu'elles s'accordent sur le principe de la rupture ainsi que sur les modalités de celle-ci.

Chaque partie peut se faire assister durant les entretiens.

Une fois que les parties seront convenues à un accord, ce dernier devra être formalisé dans une convention écrite qui sera ensuite adressée à la Direccte pour homologation.

Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou pour autorisation.

La convention doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires, sous peine de refus d'homologation par la Direccte.

Par contre, lorsque la rupture conventionnelle est conclue avec un salarié protégé, elle est soumise à l'accord préalable de l'inspection du travail.

PEUT-ON SE RETRACTER ?

A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours pour se rétracter.

Ce délai, qui inclut tous les jours de la semaine, commence à courir à compter du lendemain de la date de signature de la convention.

La rétractation doit être effectuée par écrit et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

UN RECOURS JURIDICTIONNEL EST-IL POSSIBLE ?

Les parties disposent d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention de rupture pour saisir le Conseil de Prud'hommes d'un litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.

QUELLES SONT LES INDEMNITES DUES AU SALARIE ?

À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ».

Son montant est négocié entre le salarié et l'employeur. Toutefois, ce montant ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

Il est vivement conseillé de prendre attache auprès d'un avocat pour qu'il procède au calcul du montant minimum de l'indemnité et qu'il vous assiste dans le cadre des négociations éventuelles autour de la majoration de cette indemnité.

En outre, si le salarié quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

L'employeur doit également remettre au salarié un solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'un exemplaire de l'attestation Pôle Emploi.

LE SALARIE A-T-IL DROIT AUX ALLOCATIONS CHOMAGE ?

La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit pour le salarié au bénéficie des allocations chômage dans les mêmes conditions que le salarié licencié.

Par contre, l'indemnité versée dans la cadre de la rupture conventionnelle aura des conséquences sur la date de versement des allocations chômage.

En effet, le versement de cette indemnité provoquera l'application d'un délai de carence supplémentaire.

N'hésitez pas à contacter Maître Nina NETTINGSMEIER, avocat à Marseille, pour qu'elle détermine le délai de carence qui sera appliqué par pôle Emploi, afin d'éviter de vous retrouvez dans une situation financière délicate.

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